試用期也要有勞基法保障！
新人剛報到沒幾天就請假、遲到、班表給不出來，不免讓人懷疑：「這個人真的可靠嗎？」…. 為了降低用人風險、減少新人訓練成本，許多餐廳都會透過試用期觀察新進員工。然而，雖然「試用期」行之有年，但卻不是餐廳想砍班就砍班、想解雇就解雇，無任何法律風險的觀察期！
了解聘用流程、解雇規範及勞健保投保原則，不只是保障每位員工（正職、兼職）的權益，更是店家穩定經營團隊、降低勞資糾紛的基礎。FREONE 將透過本篇文章，由餐廳老闆的視角出發，為您分享試用期內常見的「眉角」，助您在帶新人時更安心也更有制度！
什麼是「試用期」？有法律依據嗎？
在現在的就業環境中，很多餐廳在錄取新人時，通常會提到「先試用看看」、「需滿試用期才能享有福利」等，但在《勞基法》中，其實並沒有「試用期」這個法定名詞！
所謂的「試用期」，其實只是雇主用來觀察新進人員是否適任的習慣性用語，在法律上仍視為正式聘僱的一部分。因此，員工只要有報到上班、接受指示、領取薪資，雙方就已經成立勞雇關係。
簡單來說，只要進到職場開始工作的那刻起，不論是不是「試用」，都享有完整的勞動保障！因此，也建議餐廳可以透過 FREONE Management AI 智能排班系統，清楚記錄新人的給班情況、每週工時等，做為評估新人是否適任的客觀考核依據。
試用期可以不投保勞健保嗎？常見違法狀況一次破解！
許多雇主會誤以為：「在試用期階段，還不算正式聘用，因此不用幫員工保險」，這完全是非常錯誤的觀念！根據「試用期的員工也屬於公司僱傭關係」的規定，只要有實際僱傭關係（即實際工作並支薪），第一天起就必須投保勞健保，無論是正職、兼職、短期工讀，只要雇主有聘用之實，就應依法投保。
小提醒：如果在「試用期」內，員工不幸發生意外或職災，未投保的情況將讓雇主面臨高額賠償，員工也無法獲得應有的保障。
試用期內想解雇員工，有什麼限制嗎？
餐飲業因員工流動率高，有些老闆會傾向「不合用就說再見」，但試用期內解雇員工，仍需符合《勞基法》第 11 條 或 第 12 條 規定，不得任意終止聘僱關係。舉例來說，若員工並未嚴重違反工作規則，雇主就不能僅因「感覺」不適任就請他離開。因此，即便要終止聘僱，也需提前通知或給付代通知金。
若有使用 FREONE Management AI 智能排班系統 的情況下，則可以透過 FREONE Management 查看員工是否有主動回填給班意願、已排班的工時等記錄，這些數據都能做為解雇員工的補充資料，記錄越完整，爭議及風險也越低。
餐廳老闆該如何設計合理的試用期？
想降低人力風險，試用期制度不能只有看表現，或是憑感覺，您還需要一套更明確的流程：
- 明確寫進聘僱契約：明訂試用期時長（如：7 天／1 個月），白紙黑字清楚溝通，主顧雙方也有共識。
- 建立員工評估制度：建議結合實際數據，如：準時出勤率、給班配合度、是否主動請假、同儕回饋等。
- 清楚定義工作範圍：不要只說「之後看狀況安排」，應清楚將工作項目列出，降低爭議，並減少期望值的落差。
兼職 / 打工族怎麼保護自己？遇到違法情況該怎麼辦？
對在餐廳兼職 / 打工的人來說，雖然不是正職員工，也別忽略自己的工作權益：
- 入職前確認合約：是否有寫明試用期條件與投保規定
- 保留溝通紀錄：包含 LINE、簡訊、語音等，避免日後「沒有證據」
- 被無故解雇可申訴：向地方勞工局或工會尋求協助
延伸閱讀：最適合餐飲業的排班制度：四週變形工時是什麼？空班加班費如何計算？
試用期是正面的雙向觀察
對老闆來說，試用期不只是「觀察新人能不能做事」，更是檢視自己用人制度是否夠清楚、夠透明的一面鏡子。您是否有明確定義員工適用標準？排班與休假是否有記錄依據？這些都是一間 餐廳能不能穩定留才、長久營運的關鍵！
對兼職／打工族來說，試用期並不是毫無保障的模糊階段，而是到職後主動觀察與評估的黃金時期。這不只是餐廳在觀察員工的適應能力，員工也應該藉此了解這間店是否具備完善的制度、是否願意傾聽與雙向溝通、排班是否合理、有無保障基本勞動條件與福利等m這些都是判斷是否值得長期投入的重要依據。
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