《職業安全衛生法》新增的「職場霸凌防治專章」及相關子法（包含《職場霸凌防治措施準則》）已於 2026 年 7 月 1 日正式上路。這次修法首度在法律中明確定義職場霸凌的構成要件，並要求雇主建立預防、申訴及調查處理機制，相關義務也會依事業單位規模有所不同。
隨著法規新制度上路，不少餐飲老闆都在問同一個問題：「我們餐廳裡才幾個人，也需要做職場霸凌防治嗎？」這邊的答案是：要！
很多人以為這次修法只針對大型企業需要，其實不然。關於職場霸凌新制落實的差別在於，公司規模越大，需要建立的制度越完整；但無論店裡有幾位員工，只要雇主知悉職場發生霸凌事件，就有責任立即介入處理，不能選擇忽視或置之不理。
如果你是餐廳、手搖飲、咖啡廳或連鎖品牌的經營者，FREONE 將透過本篇文章，分享餐飲業最需要知道的幾個重點：未滿 10 人的小店需要做到什麼？多家分店的人數該如何計算？遇到奧客辱罵員工，雇主又有哪些責任？一次帶你快速看懂新制重點！
無論店家規模大小，都要遵守
這次修法最重要的觀念其實很簡單：公司規模影響的是防治制度的要求，而不是雇主是否有責任。 即使員工未滿 10 人，不需要建立完整的書面制度，但只要雇主知悉職場發生霸凌事件，就必須立即採取適當措施，包含介入處理、保護當事人及避免事件持續擴大。
而隨著事業單位規模增加，才會進一步要求建立申訴管道、書面防治規範、調查程序等制度，因此無論公司規模大小，都不能因為員工人數較少而忽略職場霸凌防治責任。
一、職場霸凌新制到底在規範什麼？
這次修法主要圍繞在職場霸凌的定義、雇主責任及防治制度三大方向。以下整理餐飲業最需要了解的 5 個重點：
- 明確定義什麼情況屬於職場霸凌，以及認定原則
- 依事業單位規模，訂定不同程度的防治措施
- 建立申訴、調查、處理及申復流程，並保障申訴人的權益
- 申訴案件與處理結果需登錄至主管機關指定系統
- 如果被申訴人是公司最高負責人，也必須有外部申訴及調查機制
法律所稱的職場霸凌，是指勞工在工作場所執行職務時，因公司內部人員利用職務、權勢或管理關係，持續以侮辱、威脅、排擠、孤立、羞辱等不當方式對待他人，導致身心健康受到影響；若情節重大，即使不是持續發生，也可能成立。
有一個重點值得先記住：職場霸凌的加害人必須是同一事業單位的內部人員。 換句話說，如果是員工遭到顧客或其他第三方辱罵、威脅，雖然雇主同樣有保護員工的責任，但適用的法規並不相同，這部份在文章後面也會再詳細說明。
二、因應新制需要做到什麼？
不同規模的店家，需要完成的防治措施也不一樣。 以下依員工人數整理各級距的重點，方便快速確認自己的店需要做到哪些要求。
員工未滿 10 人
如果你的店員工不到 10 人，重點不是建立一大堆制度，而是發生事情時不能置之不理。當雇主知道店內發生霸凌時，至少要做到幾件事：
- 第一時間了解事情經過
- 保護被霸凌的員工，例如：暫時調整班別、避免雙方持續接觸
- 視情況提供必要協助，例如：就醫、報警或心理諮詢
餐飲現場的職場霸凌，不一定是肢體衝突或激烈爭執，更常見的是長期排擠指定員工、故意不教工作、公開羞辱，或持續把最累的工作交給同一個人。如果主管明知這些情況卻長期放任，同樣可能衍生管理風險。
10 人以上、未滿 30 人
除了前面的基本義務之外，公司還需要建立正式的申訴管道，並讓所有員工知道如何使用。例如：設立專用電子郵件、申訴電話或指定聯絡窗口，並公告在員工容易看到的地方，讓員工知道遇到問題時可以向誰反映。
不少餐飲品牌雖然每家店只有幾個人，但總員工加起來很快就超過 10 人，因此很容易落在這個級距。
30 人以上、未滿 100 人
除了申訴管道之外，公司還需要訂定完整的書面防治規範，包括：
- 職場霸凌防治措施
- 申訴及調查流程
- 教育訓練安排
- 調查保密原則
同時也要指定專責單位或負責窗口統籌處理相關事務。
100 人以上
若員工規模達 100 人以上的企業，除了前面的要求之外，受理申訴後還必須成立調查小組。調查小組至少 3 人，其中外部專業人士需占一定比例，並符合性別比例規定；調查人員也必須完成主管機關規定的職場霸凌防治教育訓練。而如果進入申復程序，也需另外成立申復審議小組。
無論事業單位規模大小，都必須履行兩項共同義務。 一是雇主只要知悉職場發生霸凌事件，就應立即採取適當措施並保護當事人；二是依規定受理的職場霸凌申訴案件及其處理結果，均須登錄至中央主管機關指定的網站。
三、多家分店，員工人數怎麼算？
多家分店的人數如何計算，是判斷適用哪一級防治義務的重要依據。法規認定的並非單一門市員工人數，而是以同一事業單位僱用的勞工總數作為計算原則，因此多店經營、連鎖品牌或集團企業，都應先確認事業單位的認定方式，再判斷應適用的防治措施。
至於多家分店能不能分開計算，主管機關主要會看分支機構是否具有獨立行政權，例如：
- 是否有獨立統一編號或工廠登記
- 是否具有獨立的人事及經營管理權
- 是否有獨立會計帳冊，並自行負擔職業災害預防責任
如果你是多品牌或多門市經營者，建議先盤點各據點的統編、人事管理方式及帳務架構，再確認真正適用的規模級距，不能只依照單店人數做判斷。
四、奧客辱罵員工，老闆要負責嗎？
顧客、廠商或其他第三方在工作場所辱罵、威脅，甚至對員工施加暴力，並不屬於法律定義的「職場霸凌」，而是《職業安全衛生法》所規範的「職場不法侵害」。兩者最大的差異在於，職場霸凌的加害人必須是同一事業單位的內部人員；若加害人為外部第三方，則適用職場不法侵害相關規定。不過，無論屬於職場霸凌或職場不法侵害，雇主都依法負有預防、處理及保護勞工的責任。
雇主應履行的責任包括建立預防及處理機制、事件發生後第一時間釐清事實、採取必要措施保護當事人，並視事件情況提供報警、就醫、法律或心理諮詢等協助。此外，建議企業將第三方不法侵害的處理流程納入內部管理制度，明確訂定事件通報、主管介入、報警處理及後續關懷等作業流程，並妥善保留相關紀錄，以利後續調查及改善。
五、7 月 1 日前發生的案件，適用哪個規則？
新制上路後，許多人關心過渡期間的案件應適用哪一套規定。依主管機關說明，申訴提出的時間是判斷適用制度的重要依據。
7 月 1 日（含）以後提出的職場霸凌申訴，不論霸凌行為發生於新制上路前或上路後，均依新制辦理；至於 7 月 1 日以前已受理、但尚未結案的案件，則依主管機關規定銜接新制繼續辦理，無須重新提出申訴或重新啟動調查程序。
六、善用政府資源，加速建立職場霸凌防治制度
為協助企業落實職場霸凌防治制度，勞動部職安署已提供多項免費資源，包括 職場霸凌防治專區、職場霸凌防治指導手冊與表單範本、數位學習課程 及相關諮詢服務。此外，符合資格的中小企業，也可申請遴聘外部調查專業人士的相關補助。
若企業尚未建立相關制度，建議可先參考主管機關提供的範本與指引，再依事業單位規模及實際營運需求進行調整，逐步完善內部防治機制。
FREONE ideas insight
建立職場霸凌防治制度，不只是為了符合新法要求，更重要的是在事件發生時，有能力快速處理並留下完整紀錄。 建議可先從幾個重點開始盤點：確認事業單位適用的人數級距、建立申訴及通報機制、檢視現有的人員管理制度是否符合規範，並將職場霸凌及第三方不法侵害的處理流程納入內部 SOP。
此外，完善的紀錄管理同樣不可忽視。事件發生後，調查通常需要回溯當時的班表、出勤、換班紀錄及相關溝通內容，若資訊分散在 LINE、Excel、紙本班表或私人訊息中，不僅增加調查難度，也容易影響後續釐清事實的效率。
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常見問題 FAQ
Q：我的店只有 5 個人，也需要配合職場霸凌防治嗎？
絕對需要。未滿 10 人的事業單位雖然不需要建立完整的書面防治制度，但只要雇主知悉職場發生霸凌事件，就必須立即採取適當措施，包括介入處理、保護當事人，並避免事件持續擴大。因此，員工人數影響的是制度要求，而不是雇主是否需要履行防治責任。
Q：我有三家分店，員工人數要合併計算嗎？
原則上，以同一事業單位僱用的勞工總數作為計算依據。如果各分店沒有獨立行政權，例如：由總公司統一管理人事、薪資及營運，通常應合併計算；若各分店具有獨立統編、人事權及經營管理權，則應依主管機關認定判斷是否可分別計算。
Q：客人辱罵員工，算職場霸凌嗎？
不一定。依現行規定，職場霸凌的加害人必須是同一事業單位的內部人員，因此顧客、廠商或其他第三方對員工的辱罵、威脅或暴力行為，屬於《職業安全衛生法》規範的「職場不法侵害」。雖然法律適用不同，但雇主仍應建立預防及處理機制，並依法保護員工。
Q：如果沒有依規定辦理，會被罰嗎？
會。若雇主未依《職業安全衛生法》及相關子法履行職場霸凌防治義務，主管機關可依法進行檢查，並依違規情形裁處行政罰鍰；若因未落實防治措施而造成勞工權益受損，還可能衍生其他行政或民事責任。實際裁罰內容仍須依個案事實及主管機關認定為準。
Q：7 月 1 日以前發生的事件，也適用新制嗎？
若職場霸凌申訴是在 2026 年 7 月 1 日（含）以後提出，不論事件發生於新制上路前或後，原則上都依新制辦理；至於 7 月 1 日以前已受理但尚未結案的案件，則依主管機關規定銜接新制辦理，無須重新提出申訴。
備註：本文內容依據勞動部、勞動部職業安全衛生署及相關主管機關公開資訊整理，僅供一般法規資訊參考，不構成法律、勞資或其他專業意見。職場霸凌案件的認定，仍須依個案事實、證據資料及主管機關或司法機關的調查與認定結果為準。相關法規、行政函釋及主管機關公告內容亦可能隨時間更新或修正，建議讀者以最新公告為準。如企業對法規適用、制度建立或個案處理有疑義，建議諮詢勞動主管機關、職業安全衛生專業單位或執業律師，以獲得符合個案情況的專業協助。
