很多餐飲門市都有一週只上班兩天的工讀生。店長可能會想：「他一週只來兩天，其他時間都沒排班，應該不用另外區分例假與休息日吧？」但沒排班的日子，不一定全部都是《勞動基準法》所稱的例假或休息日。
部分工時勞工仍受《勞動基準法》保障。即使每週只排兩天，勞雇雙方仍應事先約定每 7 日中的例假、休息日與工作日，其他未排班日期則可標示為非約定工作日。只有先分清楚日期性質，臨時增加班次時，才能正確判斷是一般工作日出勤，還是休息日出勤。
FREONE 小提醒：兼職人員同樣適用例假、休息日、工時與加班費規定。若勞雇雙方約定的時薪不低於當年度最低工資，除另有約定外，例假與休息日未出勤的工資，通常已折入時薪，不必另外加發。
但如果員工在雙方約定的法定休息日出勤，即使當週正常工時尚未達 40 小時，仍須依休息日出勤工資標準計算加班費。因此，不能因為員工一週只排兩天，就把其他任一天直接當成一般工作日臨時加班。
法規依據
依 勞動部「時薪制勞工的權益」說明，《勞動基準法》並未排除按時計酬者適用例假與休息日工資照給的規定。按時計酬者如以不低於最低工資的時薪約定工資，除另有約定外，例假及休息日工資已折入時薪；未出勤時，不必再額外加發。部分工時勞工如在法定休息日出勤，即使當週正常工時未達 40 小時，仍應依《勞動基準法》第 24 條第 2 項計算休息日加班費。若有平日延長工時或國定假日出勤，也須分別依適用規定計算工資。
官方來源：
- 勞動部部分工時例假休息日工資問答：https://www.mol.gov.tw/1607/28690/2282/2284/2290/7170/post
- 勞動部部分工時休息日適用問答：https://www.mol.gov.tw/1607/28690/2282/2284/2292/7246/
- 勞動部時薪制加班費問答：https://www.mol.gov.tw/1607/28690/2282/2284/2290/7130/
店長必看 – 兼職班表情境判斷
假設小富是兼職員工，時薪 200 元，每週固定在週五、週六各工作 6 小時。即使一週只上班 2 天，店家仍應事先與他約定例假、休息日及其他非約定工作日。
| 情境 | 出勤 | 判斷 |
|---|---|---|
| 固定週五、週六上班 | 每週 12 小時 | 仍要保存出勤紀錄 |
| 臨時週日多排 4 小時 | 原本未排班 | 要先確認當日性質 |
| 若週日被約定為休息日 | 出勤 4 小時 | 依休息日出勤標準計薪 |
如果班表沒有清楚標示，臨時請小雨多上一天時，就很難判斷當天是一般工作日、休息日，還是例假，也會影響能否出勤及工資計算。兼職員工的排班天數少，更需要先把每一天的性質分清楚。例假與休息日的差異，可參考「例假與休息日差別：店長排班前一定要分清楚」。
常見錯誤判斷
以為兼職員工不適用例假與休息日規定
只要是適用《勞動基準法》的勞工，包括工讀生及部分工時工作者，都受例假、休息日、工時與加班費規定保障。
當週未滿 40 小時，就不算休息日出勤
勞動部問答已明確說明，即使兼職員工當週正常工時未達 40 小時，只要在原先約定的休息日出勤，仍須依休息日加班費標準計算工資，不能直接當成一般工作日給薪。
兼職班表只記工作日，沒有標示休息安排
一週只排 2 天，不代表其他 5 天的性質都一樣。如果沒有區分例假、休息日與其他非約定工作日，臨時增加班次時，就容易算錯工時與工資，面對勞檢時也難以說明。
營運現場如何落實
兼職員工也要建立清楚的班表規則。即使一週只排 2 天，也應事先約定並標示工作日、例假、休息日及其他非約定工作日。臨時增加班次前，先確認當天的性質，以及是否適逢國定假日，再判斷能否出勤及工資如何計算。時薪制員工的加班費計算基礎，可參考「月薪制與時薪制的加班費基礎怎麼換算？」
FREONE 可以將正職、兼職與工讀生，放在同一張班表，並套入對應的規則管理。店長不用再另外維護一份工讀生表格，管理端也能統一查看所有員工的預排工時與休假安排。
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餐飲業排班 勞基法常見問題 FAQ
一週只上 2 天，也要安排例假與休息日嗎？
要。只要是適用《勞動基準法》的勞工，即使每週只上班 2 天，仍受例假與休息日規定保障。勞雇雙方應事先約定並標示工作日、例假、休息日及其他非約定工作日，不能把所有未排班日期都視為相同性質。
時薪已經包含例假與休息日工資嗎？
依勞動部說明，按時計酬者如以不低於當年度最低工資的時薪約定工資，除另有約定外，例假及休息日照給的工資已折入時薪。因此，員工未在例假或休息日出勤時，雇主不必再額外加發工資。
兼職休息日來上班，當週未滿 40 小時也要給加班費嗎？
要。勞動部問答指出，只要當天是勞雇雙方原先約定的休息日，即使該員工當週正常工時未達 40 小時，仍須依休息日出勤工資標準計算加班費。
提醒： 本文內容依現行法令及勞動部公開資訊整理，實際個案仍應依主管機關解釋及具體事實認定，必要時建議向勞工主管機關或專業人士諮詢。最後更新：2026-07-31。
本文經 勞資顧問 Ken 審閱｜審閱日期：2026/10/08
